Bemanning är inte vilda västern utan där tillämpas samma bestämmelser som på andra anställningar, inklusive förfarandet för att avsluta en anställning.
Minimianställningsvillkoren inom bemanning grundar sig på den finska arbetslagstiftningen och det kollektivavtal som gäller arbetet. Också om det inte finns ett bindande kollektivavtal måste arbetsvillkoren vara rimliga. Bemanningspersonal har också rätt till lagstadgad företagshälsovård.
Enligt arbetsavtalslagen måste det finnas en orsak till att en anställning görs på viss tid. Ett tidsbundet arbetsavtal kan ingås endast om det finns en lagenligt motiverad orsak såsom arbetets natur, vikariat eller någon orsak som är relaterad till företagets verksamhet och arbetsuppgiften. Förutsättningarna för visstidskontrakt måste bedömas från fall till fall.
Visstidsanställning måste motiveras
Det är förbjudet att använda visstidsanställningar om arbetsgivaren har ett fortgående behov av bemanningspersonal. Om det inte finns en saklig motivering till visstidsanställning gäller arbetsavtalet tills vidare trots att det ingåtts på viss tid. Bemanningsföretaget ansvarar för visstidsanställningarnas lagenlighet.
JHL kan vid behov göra motiveringen till en visstidsanställning stridig i rätten. Ett färskt beslut från Högsta domstolen (KKO:2019:45) gäller lagenligheten i en uthyrd arbetstagares på varandra följande visstidsanställningar. Enligt villkoren i arbetsavtalen upphörde anställningsförhållandet när kundföretagets uppdrag för arbetstagaren upphörde på en i arbetsavtalet beräknad dag. Högsta domstolen ansåg att anställningarna gällde tills vidare och arbetstagarna hade rätt till lön för uppsägningstiden.
”Bemanningsföretaget ska informera om lediga jobb.”
Bemanningsföretaget ska på begäran ge den anställda en utredning i enlighet med 4 momentet i 4 § i 2 kapitlet i arbetsavtalslagen, även om avtalet ingåtts på en kortare period än en månad. Utredningen ska omfatta uppgifter om orsaken till att beställningen som ligger bakom anställningsavtalet gjorts på viss tid, hur lång beställningen är eller uppskattas bli samt arbetsgivarens bedömning om vilka andra motsvarande arbetsuppgifter företaget har att erbjuda.
Bemanningsföretaget ska informera om lediga jobb. Också beställarföretaget bör informera sina inhyrda arbetstagare om lediga jobb och ge dem möjlighet att söka jobben.
Arbetstiden ska bokföras
Bemanningsföretaget har ansvar för att bokföra arbetstiden. Om beställarföretaget gör upp arbetsschemat bör det skicka kopior till bemanningsföretaget. Av arbetsschemat bör det framgå när den anställdas arbetspass börjat och när det tagit slut samt vilka de dagliga vilotiderna varit. Extra arbete och övertidsarbete bör antecknas separat.
De anställda bör få sina arbetsscheman skriftligt senast en vecka före början av den period schemat gäller. Efter det får schemat ändras enbart med arbetstagarens medgivande eller av vägande skäl som gäller organiseringen av arbetet. Om det tillämpade kollektivavtalet innehåller bestämmelser om arbetsscheman, bör de också tillämpas på bemanningspersonalen.
”Extra arbete och övertidsarbete bör antecknas separat.”
Arbetstagaren och den person som befullmäktigats av arbetstagaren har rätt att på begäran få en skriftlig utredning av arbetsgivaren om de uppgifter gällande arbetstagaren som finns i arbetsschemat och arbetstidsbokföringen. En blankett för begäran om handlingar av arbetsgivaren finns på arbetarskyddsförvaltningens webbtjänst tyosuojelu.fi. Om arbetstagaren inte får uppgifterna trots begäran, kan hen kontakta regionförvaltningsverket.
Det lönar sig för bemanningsanställda att skriva upp alla utförda arbetspass och arbetsplatser. Då kan de senare kontrollera att lönen och de kollektivavtalsenliga tilläggen och övertidsarbetet har betalats rätt för de utförda timmarna. I rättspraxis har den anställdas egen arbetstidsbokföring och de arbetstider som framgår av den setts som trovärdig bevisning i situationer där arbetsgivaren inte bokfört arbetstiderna.